KIDEM TAZMİNATI


22- İş sözleşmesinin Yasada belli edilmiş biçimde sona ermesi durumunda, İşverenin kıdemli işçisine veya onun yasal mirasçılarına "Kıdem" X "Ücret" esasına göre ödenmekle zorunlu bulunduğu paradır.
22.1. İşveren, işçisinden Kıdem Tazminatı isteyemez. Ama yasalar çerçevesinde, işverenin belli bir kıdem esasına göre, işçisine verdiği paradır. Aslında bu bir Tazminat değil bir ödüllendirmedir.
22.2. Kıdem Tazminatı, Yasadan doğma bir Tazminat hakkı olarak tanımlanmaktadır.Oysa, çalışanın kendisine verilen bir ikramiye olarak değerlendirilir. Tıpkı Devletin Memurlarına verdiği İkramiye şeklinde düşünülmesi gerekir.
22.3. Yasaya göre, işçinin bir yılına karşılık olarak bir aylık brüt ücret tutarı kadar verilmesi öngörülen bir miktardır. Ancak Toplu Sözleşmelerde bu süre 30 gün değil de 45 gün üzerinden bir Ödeme yapılması kararı olsa dahi, T.C. Emekli Sandığı hükümlerine göre bir hizmet yılı için ödenecek, En Yüksek Devlet memuruna verilen Emeklilik İkramiyesini geçemez. Buna göre bu karar bir emredici hüküm niteliğindedir.
22.3.1. Bu duruma göre, belirtilen sınırlardan daha fazla bir ödeme yapılması durumunda, ilgiliye hapis cezası verileceği gibi ağır para cezası da verilir. Diğer bir anlatım ile, işçiye fazla verilen Kıdem Tazminatı, hazine lehine bir suç niteliği taşımaktadır.
22.3.2. Kıdem Tazminatının; işveren tarafından, kötüye kullanılmaması emredici bir güçtür. Ayrıca işçinin çalıştığı işyerine karşı göstermiş olduğu sadakatle çalışması ve hizmet etmesi karşılığında kendisine yıpranma karşılığı olarak, işçinin geleceğini güvence altına alınması olarak ta değerlendirilmesi gerekir.
22.3.3. Kıdem Tazminatının belirlenmesinde zaman zaman yanlış değerlendirilmeler veya yanıltıcı işlemler yapıldığı bilinmektedir. Oysa Kıdem tazminatının değerlendirilmesinde, en son alınan brüt ücretin dışında, parasal veya mal olarak yapılan yardımlardan gıda - mesken - sağlık - yakacak - aydınlatma ve bunlara benzer yan ödemeler ile çalışanın özel bir hizmeti veya bir başarısından dolayı kendisine verilen aynı veya nakti Ödemelerde .(Prim - İkramiye gibi) dikkate alınır. Ancak Aile yardımı ve çocuk yardımı gibi sosyal ödemeler dikkate alınmaz.
22.3.4. Kıdem tazminatının değerlendirilmesinde, çalışanın geçmiş yıllarda kullanmadığı Yıllık Ücretli izin - Hafta Sonu
izin ve Dini ve Milli Bayramlardaki izinlerinin kullanılmayanları değerlendirilmeye alınır. Çalışanın en son aldığı ücretin aylık brüt ücretin tutarı , çalışma gün sayısına bölünerek, günlük brüt ücreti belirlenir. Yıllık Ücretli izin gün sayısı, Hafta sonu izin gün sayısı ve Dini ve Milli Bayramlardaki izin yapmadığı gün sayıları en son günlük brüt ücret tutarı ile çarpılarak bulunur. Ancak bu çarpım sonucunda, Hafta sonu ücreti % 50 ve Dini ile Milli Bayramlardaki çalışma gün sayıları, günlük ücretin % 100 fazlası ile belirlenir.

23- Bir işçinin Kıdem Tazminatına hak kazanabilmesi için,
23.1. İşveren tarafından, bildirimsiz olarak sözleşmesinin sona erdiğini bildirmesi üzerine,
23.2. İşçinin bildirimsiz olarak Sözleşmesinin fesih etme hakkının doğduğu durumlarda,
23.3. İşçinin, askerlik hizmeti için işten ayrılması esnasında,
23.4. İşçinin emekli veya malulen ayrılması durumunda kalması,
NOT: 08 Eylül 1999 gün ve 23810 sayılı Resmi Gazete ile yayınlanan 4447 sayılı yasanın 45. ci maddesinde,
1475 sayılı İş Yasasının "Kıdem Tazminatı" başlığın içerisinde yer alan 14. cü maddesinin I. fıkrasına 5 numaralı bent olarak şu eklenti yapılmıştır.
23.5. 5. bent: 506 sayılı Yasanın 60. cı maddesinin I. ci fıkrasının "A" bendinin (a) ve (b) alt bentlerinde öngörülen şartlar dışında kalan diğer şartları veya aynı yasanın geçici 81. ci (bu 81. ci geçici madde 4447 sayılı yasa ile getirilmiştir. Daha önceki yasada en son geçici madde 80 olarak yazılıdır) maddesine göre Yaşlılık Aylığı bağlanması için öngörülen Sigortalılık süresini ve Prim Ödeme gün sayısının tamamlayarak kendi istekleri ile işten ayrılmaları nedeniyle..." eklenti yapılmıştır.
5. ci madde olarak eklenti: Çalışanların 506 sayılı yasa çerçevesinde Emekli olabilmek için bu değişiklikleri göstermektedir. Bu nedenle değişiklik 506 sayılı yasa kapsamına girmekte olduğundan burada yer vermek istemiyorum.
4447 sayılı yasa ile yapılan esas değişiklik İşsizlik Sigortasını oluşturmasıdır. Bu işsizlik sigortasının parasal yönetimi yine Sosyal Sigortalar Kurumunu ilgilendirirken, yasal işlemler olarak 1475 sayılı yasamızın İş ve İşçi Bulma Kurumu'nu ilgilendirmesi olmaktadır. Bu konuda İş ve İşçi Bulma Kurumunda Özel birim oluşturulmuştur. Bu birimin *İşsizlik Sigortası Daire Başkanlığı* ismi altında bu işleri yürütecek birim görevli olarak çalışacaktır.
23.6. Bayan işçinin, evlendiği tarihten itibaren bir yıl içerisinde kendi isteğiyle işten ayrılması durumunda;
23.7. İşçinin ölümü sebebiyle, çalışmasının son bulması gibi nedenlerle, her fiili bir yıl çalışmasına karşılık olarak, "Kendisine veya mirasçılarına" işveren tarafından verilen 30 günlük ücret tutarı kadar ödenir.

24- İşveren her ne kadar, çalışan işçisinin elinden, Noter tasdikli olarak "İşten ayrıldığım veya ayrılacağım tarihte, almam gereken Kıdem Tazminatımı, İhbar Tazminatımı vs..." almayacağım, şeklinde bir belge alsa, bu belgenin geçerlilik durumu sizce ne olabilir? Elbette yasalara aykırı olan her belge gibi, bu noter tasdikli belge de geçersizdir. Amaç, çalışanların yasal haklarını, işverenlere karşı korunmuş olmasıdır.

25- İşçinin, işyerine fiilen başladığı tarih, işçinin kıdem tazminatına başlangıç tarihini oluşturur.
25.1. Mehmet Şeker, 01.06.1999 günü Gülkonmaz Otelinde işbaşı yaptı. Ancak işveren vekili olan Otel Müdürü, Mehmet Şeker'in işe girişini 01.09.1999 olarak SSK'ya bildirdi. Ancak, Mehmet Şeker'in elinde işe girdiği tarihte, parmağını kestirmesinden dolayı, Vizite kağıdı alarak iş kazası geçirmiş olduğunu belgeleyen bir yazısı var.
25.1.1. Mehmet Şeker ileriki günlerde veya yıllarda J-1 işten ayrılması veya işten çıkartılması söz konusu olduğu zaman, kendisine yapılan bu haksız işlemden dolayı, kendi mağduriyetini giderdiği gibi, işverende yanlış yapmanın karşılığı olarak, Sosyal Güvenlik Kuruluşlarınca Adli Makamlarda suçlu duruma düşecektir.
25.1.2. İşveren Vekili, Mehmet Şeker'i ilk işe girişini yasal zorunluluk olan 01.06.1999 yerine 01.09.1999 olarak göstermesi 90 günlük bir Vergi-SSK primi gibi (çok küçük bir rakama karşılık) ödeyeceği İdari para cezaları ile karşılaştırması sonucunda hatalı bir davranış içerisinde olduğunu, işveren vekili anlayacaktır.
25.1.3. Eğer işveren bu işlemden haberdar olmuş olsaydı, (işverene şirin gözükmek zorunda kalan) Otel Müdürü'nün yaptığı yanlışlığı yapmayacaktı. (Ancak Mehmet Şeker 5 yıllık zaman aşımına dikkat etmelidir)
25.2. Herhangi bir nedenle, işçinin iş kazası veya hastalık gibi bir nedenle ölümü halinde, sözleşmenin bitim tarihi ölüm tarihidir. Ancak bu olayda ölüm olayının öğle saatinden önce veya sonra olması bazen çok farklı durumu ortaya koymaktadır.
25.2.1. Ölüm olayı, öğle üzeri saat 12.00 den önce olmuş ise; ölüm günü dikkate alınmaz. Bu durumda ölümün gerçekleştiği günün bir önceki gün baz (esas) alınır.
25.2.2. Ölüm olayı, öğle üzeri saat 12.01 olarak doktor raporu ile belgelenmiş ise, ölüm günü, yapılacak değerlendirilmede dikkate alınır.
25.2.2.1. Hatice hanımın eşi Erol bey 28.05.1999 günü vefat etti. Vefat ettiği güne kadar tüm çalışmaları 1799 günü zor tamamladı. Burada, işverenlerin üç-beş kuruş vergi ve SSK primlerinden tasarruf edeceğim şeklinde yalın ve basit düşünme sonucunda, Hatice hanım, eşinin ölümüne mi üzülsün yoksa işverenlerin yapmış olduğu çalışılan günlerin hırsızlığına mı üzülsün? Durumu sizlerin Eğitim ve Kültür anlayışına bırakıyorum. Bu durumda yasalarda hiçbir şey yapamıyor. Çünkü çalışma gün sayısı mutlaka 1800 gün olma şartı aranıyor.
25.2.2.2. Bu durumda yapılacak iki şey var. Birincisi eski defterleri karıştırmak. Yani Erol beyin işe girişindeki yanlışlıkları bulabilir miyiz? Ama tüm çalışmalar karşısında elimize hiçbir belge geçmedi. İkinci olarak, merhum Erol beyin ölüm günü, olan doktor raporunu incelemek. Eğer Doktor raporunda ölüm olayının gerçekleşme saati olarak 12.35 olarak gösterilmesi, bizleri sanki bayram sevincine dönüştürür. Bu yaşanmış olayı, Sayın İşveren ile İşveren Vekillerine bir hatırlatma yapmak istiyorum. Arzu edilmez ama, belki aynı duruma çok yakınları da düşebilir. Bu nedenle, yasalara, özellikle vicdan yasalarına uymayı unutmayalım.
25.3. İş Sözleşmesinin fesh bildirimi, 1475 sayılı yasanın 13. cü maddesine göre yapılmış ise, (İşveren şartlara uysun veya uymasın) bildirim, önerilerinin bitim tarihidir. Sözleşmenin bildirimsiz fesihle bozulması durumunda ise, bildirimin yapıldığı tarihtir. Bu tarih aynı zamanda kıdem süresinin sonu olarak kabul edilir.
25.4. İşveren, işçisinin ihbar önerilerine ait ücretlerinin kendisine peşin vermesi suretiyle, Hizmet Sözleşmesini bozmuş ise, kıdem gününün hangi gün olacağı değerlendirilmesinde;
25.4.1. Bildirimin yapıldığı son gün, Kıdem Tazminatının hesaplanmasında dikkate alınmaz.
25.4.2. İşveren tarafından, işçiye yapılan Peşin ödemenin yapıldığı gün dikkate alınır. Hatta daha önce söylediğimiz gibi itilaf halinde, ödemenin öğle saatinden önce mi yoksa öğle saatinden sonra mı yapıldı, şeklinde değerlendirilme gereksinmesi duyulabilir.
25.5. İşçinin değişik işyerlerinde çalışma durumları da Kıdem Tazminatının hesaplanmasında farklılıklar görüle bilinir.
25.5.1. Kıdem Tazminatını hak edebilmek için,bir işverenin yanında "aynı işyerinde" çalışma zorunluluğu yoktur. Aynı işverenin aynı ilde veya farklı yerlerdeki bir veya birkaç tane, hatta bu işlerin de yapısal farklılıkları da olabilir. Tüm çalışmaları bir bütün olarak değerlendirilir. İşçi, aynı işverenin birbirinden farklı işyerlerinde, işverenin emir ve talimatları ile çalışması olayı esas alınmaktadır.
25.5.2. Tarık bey, bir işveren olarak, (aktif çalışması sonucunda) en güvendiği Tolga beyi, ülkenin muhtelif yerlerindeki inşaatların kontrollerini yaptırmaktadır.Bazen Tolga bey, 5-6 ay gibi uzun bir süre Diyarbakır'da, 8-10 ay Samsun'da, 4-5 ay Mersin'de kalması gerekiyor. Bu kaldığı yerlerden, Tolga beyin SSK'ya giriş ve çıkışları yapılıyor. Yapılan işlem çok doğru ve yerindedir.
25.5.3. Tolga bey, bu büyük iş yerlerine, iş bitimi için gidiyor. Gittiği zamanda işin bitimini tamamlıyor. Bu nedenle SSK'ya giriş ve çıkışı yasalar çerçevesince doğru bir işlem sergiliyor.
25.5.4. Yıllar sonra Tolga bey, SSK'dan emekli olmak için işyerlerinden ayrılarak, işveren Tarık Bey'den Kıdem Tazminatını talep ediyor.
25.5.5. İşyerinde yapılan hesaplamalarda, Tolga beyin Kıdem Tazminatına sadece 4 yıllık bir sürenin olduğu bildiriliyor. Oysa Tolga bey, işvereni Tank beyin yanında 18 yıl fiilen hizmeti vardır. Bu durum karşısında, Tarık bey, bazı işverenler gibi, "yapılacak birşey yok", "senin sadece 4 yıllık bir Kıdem Tazminat hakkın var." İstersen yasal yollara başvurursun gibi anlamsız bir ifade ile olayı geçiştiriyor.
25.5.6. Tolga bey, uğradığı bu haksız olay karşısında, Devlet Kapılarında ve Mahkemeler de Yasal Haklarını alabilmesi için 2.ci bir kez daha koşturmaya devam ediyor. Önceleri, Tarık beyin işleri için koşturduğu 18 yıla karşılık, şimdi de kendi yasal hakkını alabilmesi için 3 yıl koşturuyor. Yaşam işte budur. Bunun aksini söyleyen olabilir mi? Elbette Tolga bey, yasal haklarını, Mahkeme sonucunda bir zamanlar çok sevdiği ama sonradan nefret ettiği Tank Bey'den alabildi. Ama nasıl aldığını da sizlerin yorumuna bırakmak yeterlidir.
25.6. Bir işçinin, çalıştığı işyerinde işçi statüsünde olması durumunda, ancak Kıdem Tazminatına hak kazanır.
25.6.1. Bir işyerinde, örneğin Limited veya Anonim Şirket ortakları, şirket ortağı olma sıfatını taşırken, elbette belli bir süre sonra Kıdem Tazminatına hak kazanamazlar. Çünkü Şirket ortakları, tüzel kişiliği olan Şirket ile aralarında bir Hizmet Sözleşmesi yoktur. Ancak kendileri ile Şirket arasında sadece Vekalet Sözleşmesi vardır. Vekalet sözleşmesiyle, kendisinin Şirketin Sermayesine karşı olan yasal bağlanmasından kaynaklanmaktadır.
25.6.2. Bir Kamu Kuruluşu veya bir belediye veya benzeri bir işyerinde, çalışan kişi, Memur statüsüne tabi olarak Emekli Sandığına Prim ödemesi yapmış ise; bu memur sıfatını taşıdığı süre kendisine Kıdem Tazminatı altında hiçbir ödeme yapılmaz. Bildiğimiz gibi Memur sıfatı ile çalışanlara ikramiye ismi altında Ödeme yapılır.
25.6.3. Çalışan memur belli bir süre sonra, aynı kuruluşun veya herhangi bir yan kuruluşun içerisinde Memur sıfatını bırakarak, işçi statüsüne geçmeyi kabul ettikten sonra, elbette işten herhangi bir nedenle (yasal hakkını korumak kaydıyla) memur olarak çalıştığı günlerde, değerlendirilmeye alınarak, bir bütün olarak fiili çalışmasına karşılık Kıdem Tazminatını alır.
25.6.4. Bahsettiğimiz olayın bazen tam aksi de söz konusudur. Örneğin Ayşegül hanım, bir Kamu Kuruluşu niteliğinde olan Belediyede kadrosuzluk nedeniyle, işçi olarak göreve başladı. Yıllar sonra politik girişimleriyle ve boş kadro bulunması sonucunda, Ayşegül hanım, Emekli Sandığı statüsüne sahip olarak aynı yerde çalışmasına devam etti. Ayşegül hanım, emekli olması durumunda, SSK'na tabi olarak geçen işçilikteki fiili çalışma gün sayıları aynı şekilde Emekli Sandığında çalışmış gibi değerlendirilerek kendisine ikramiye ismi altında gerekli ödemeler yapılır.
25.7. Kamu kuruluşlarının tamamı bir Devlet Kuruluşudur. Öyle ise bu Kuruluşların tamamı da Devlete aittir. Buna göre işveren olarak sadece Devlet vardır.
25.7.1. Kadir bey, Çalışma Hayatının ilk yıllarını, bir Kamu kuruluşunun atölyesinde işçi olarak göreve başlamıştı. Ancak kendisini yetiştirmek için açık öğretim yöntemi ile Yüksek Eğitimini tamamladı. Bu geçen süre içerisinde, Kadir bey, işçilikten, Atölye Şefliğine kadar yükseldi.
25.7.2. Kadir bey, Avukatlık stajını da tamamlayıncaya kadar işçi olarak (SSK'lı olarak) 18 yıl çalıştı. Kendisini işyerinde sevdirmesi üzerine, işyerinin Üst Yönetimi, kendisine isterse işletmenin Avukatı olabileceğini söylediler. Ancak bu teklifi Kadir bey kabul etmedi. Yakın zamana kadar işçi durumunda iken, aynı işyerinde Avukat olarak en üst görevde bulunması kendisini yıpratarak başarılı olamayacağını biliyordu. Belli bir süre sonra, aynı Bakanlığa bağlı bir başka Genel Müdürlükte, Genel Müdür muavinliği görevi verildi. Kadir bey bu görevi kabul ederek, görevine başladı. Emekli olması durumunda, Kadir beyin bir başka devlet kuruluşundaki işçi olarak fiilen çalışması, daha sonra Emekli Sandığına aktarıldığı, Emekli Sandığından emekli olabilir. Çünkü Devlet bir ve sadece bir tek işveren durumundadır. Bu durum surda veya burada olması farklılık göstermez. Bir bütün olarak ele alınır.

26- Bir işyerinin, başka kişi veya kişilere devir edilmesi durumunda, aynı işyerinde çalışanların yasal hakları ile birlikte Kıdem Tazminatlarında, herhangi bir kayıp söz konusu olamaz. İşyerinin süreklilik esası geçerlidir. İşveren sadece işyerinin yasal sorumlusudur.
26.1. Camgöbeği Dikiş Atölyesi, yıllar sonra Pakize Hanım'ın rahatsızlığı gerekçesiyle, Türkan Hanım'a devir ediliyor. Camgöbeği Dikiş Atölyesinde çalışan 12 işçinin Kıdem Tazminatını eski işveren Pakize hanım mı yoksa yeni işveren Türkan hanım mı vermesi gerekir.
26.1.1. Camgöbeği Dikiş Atölyesinin devir işlemi 01.08.1999 günü yapılmış ve bu konu tüm resmi Kurum ve Kuruluşlara bildirilmiştir. 31.7.1999 tarihinden önce çalışan 12 işçinin her türlü yasal hakları tamamen eski işveren Pakize hanıma aittir. Bu devir tarihi esas alınarak, tüm çalışanların hak ettiği şekilde ödenir. Örneğin Kıdem Tazminatını hak edenler, tam ve eksiksiz olarak alırlar. Ancak Kıdem Tazminatına hak kazanmayan Ali beyin durumu nedir? Çünkü Ali bey Camgöbeği dikiş atölyesine 01.06.1999 günü başlamıştır.
26.1.2. Ali bey elbette ileriki yıllarda kıdem tazminatım almaya hak ettiği zaman eski işvereni Pakize Hanım'ın dönemine ait 2 aylık hizmeti değerlendirilmeye alınması gerekir. Belki daha ileriki yıllarda, yeni işverenleri Türkan hanım değil de Mehmet bey olabilir, bu durum hiçbir farklılık göstermez.
26.1.3. Bu devir durumunda Camgöbeği Dikiş Atölyesi Pakize hanım zamanında sadece bayan ve çocuk konfeksiyonu üretirken, Ayla hanım atölyede konfeksiyon olarak değil, bayan terliği üretimi yaparsa ortaya farklı bir durum çıkar.
26.1.4. Camgöbeği Terlik Atölyesi olarak, çalışan 12 işçi, yeni işveren Türkan Hanım'la yeni bir sözleşme yapması, eski işverenleri olan Pakize Hanım'la da tüm yasal ilişkilerini bitirmeleri gerekir. Dikiş Atölyesi iken, terlik üretim atölyesi durumundaki değişiklik elbette ortaya yeni bir işyeri statüsü koymaktadır. Bu durumda, Dikiş Atölyesinde çalışan 12 işçinin İş Sözleşmesinin bitim tarihi olarak 31.07.1999 günü olacaktır. Kıdem Tazminatını almaya hak eden bu 12 işçinin sözleşme bitim tarihini oluşturur. Yeni işveren olan Türkan Hanım, terlik üretiminde kendine yardımcı olabilecek başka işçi bulması gerekir.

27- Mevsimlik işyerlerinde de zaman zaman Kıdem Tazminatı konusunda farklılıklar görülmektedir. Hatta bu konuda taraflar kendilerine göre yorum getirmek suretiyle farklı görüşler ileri sürmektedir. Bunu birkaç örnek ile daha anlaşılır bir duruma getirmek gerekecek.
27.1. Mevsimlik işyerleri, genelde Nisan ayı sonları ile Mayıs ayı başlarında başlar. Ekim ayı sonu veya Kasım ayı başlarında biter. Bu Tarım alanlarında da böyledir. Turistik İşyerlerinde de böyledir. İnşaat sektöründe de böyledir. Daha başka iş kolları da dolaylı olarak bu mevsimlik durumu görülebilir.
27.1.1. Kutlu Bey Antalya Kemer'de turistik bir işyeri olan Cafe'de 8 yıldır çalışıyor. Cafe her yıl 01.05 (l Mayıs günü) faaliyete geçip, 15 Kasım günü işyerini kapatıyor. Faaliyet gösterdiği süre bir yıl içerisinde 195 gün oluyor.
27.1.2. Kutlu bey 8 yıl sonunda işyerinden ayrılmak istiyor. Ancak işveren (yıllardır arkadaşı olan) Hüseyin bey, Kıdem Tazminatını vermemek için direniyor. Gerekçe olarak da, her yıl 5-6 ay çalışmanın karşılığı Kıdem Tazminatı olamaz şeklinde bir düşünceye sahip olarak savunmasını yapıyor.
27.1.3. Oysa, Kutlu bey bu mevsimlik işyerinde 8 yıl çalıştı, her yıl 195 gün ile 8 yılın çarpımı sonucu 1560 gün etmektedir. 1560 gün sayısını da 360 gün (bir yıl) bölümü sonucunda 4 yıldan fazla bir süre olarak karşımıza çıkıyor. Öyle ise, İşveren olan Hüseyin bey, 8 yıldır birlikte çalıştığı Kutlu beye 4 yılma karşılık olmak üzere en son aldığı aylık ücretinin brüt tutarının 4 katı olan miktarı Kıdem Tazminatı olarak vermek zorundadır.
27.2. İşveren Seçkin bey, Antalya Alanya'da Disko-Bar olarak mevsimlik işyeri sahibi, işyerini her yıl l Nisan günü faaliyete geçirip 30 Kasım günü kapatır.
27.2.1. Seçkin Bey, yıllardır birlikte çalıştığı Uğur beyi kaybetmemek için işyerinin kapalı kaldığı diğer aylarda da (işyeri kapalı olmasına rağmen), SSK'ya muntazaman 12 ay üzerinden primlerini ödüyor. Ancak işyerinin kapalı olan aylarında, kendisine de herhangi bir aylık ücret ödemesi yapmıyor. Bu durum, muhasebe kayıtlarında da görülmektedir.
27.2.2. Turizm yönünden 1999 yılı çok zor bir yıl olması nedeniyle, Uğur bey, 7 yıldır çalıştığı İşyerinden; işverenin isteği üzerine, işten ayrılmayı kabul ederek Kıdem Tazminatını ister.
27.2.3. İşveren, işyerini fiilen kapatma kararını alır. İşveren Seçkin Bey, İşyerinden kâr değil, zarar etmiştir. Birlikte çalıştığı Uğur beyin çalışmadığı aylar olan Aralık-Ocak-Şubat-Mart aylarına ait primlerini de SSK'ya yatırdığına göre, neden kendisine Kıdem Tazminatı versin...Bu durum maddi sıkıntı çeken Seçkin beyi üzer, Kıdem Tazminatının gerçekten hak edilmediğinin bilincindedir.
27.2.4. Oysa Uğur beyin SSK'ya primleri 7 yıl süresince ve her yıl 12 ay üzerinden yatırılmaktadır. Buna göre işveren Seçkin bey, Uğur beye ait son aylık ücretinin Brüt tutarı üzerinden 7 katı tutarında bir parayı vermek zorundadır. Ayrıca, İşyeri kapalı iken, Uğur bey için SSK'ya prim yatırılmasının karşılığı olarak da (yasaya göre) 12 ay ücret ödemesi yapılmış olduğu düşünülerek, bunun karşılığı olan Aralık-Ocak-Şubat ve Mart aylarına ait ücretler Muhasebe kayıtlarına geçirilmediği gerekçesiyle de ayrı bir İdari Para Cezasına çarptırılır.
27.2.5. Hiçbir kimse, çalışılmadığı halde, çalışılmış gibi gösterilerek primlerinin SSK'ya yatırılması sonucunda kendisinin cezalandırılacağını söylemediği gibi; Mevsimlik işyeri de olsa, Mutlaka belli bir süre sonra çalışanların, Kıdem Tazminatı almaya hakları olduğunu bilmemesi kendisine çok pahalıya gelmiştir.

28- Bir işyerinde çalışan işçi, belli bir süre sonra Askere gitmek üzere işyerinden ayrılır. Bu süre 360 gün veya bunun katları olan birkaç yılı kapsaması sonucunda, askere giden işçiye talebi halinde kendisine Kıdem Tazminatı verilir.
28.1. Gültekin bey çalıştığı işyerinden askere gitmek üzere ayrılır. Ayrılırken çalışma gün sayısı Kıdem Tazminatı almaya hak kazanacak sayıda değildir. Askerlik dönüşü yine eski işyerinde çalışmaya başlar.
28.2. Gültekin bey ileriki yıllarda işyerinden ayrılmak zorunda kalır ve bu ayrılması da kendisinin Kıdem Tazminatını almaya hiçbir engel yok ise, askerlikten önceki çalışma gün sayıları da Kıdem Tazminatının hesaplanmasında dikkate alınır.

29- İşçinin, ücretsiz izinli olduğu veya ücretli izinli olduğu halde yine işyerinde fiilen çalışması durumunda, bu çalışmalarının ileriki günlerde kendisine Fasıldan bir çalışma gün sayısı kazandıramaz.
29.1. Gülçin hanım, doğum izni için, işyerinden yasal olarak izinli sayılır. Bu ücretli olarak kendisine verilen bir doğal izin durumudur. Ancak, herhangi bir nedenle, Gülçin hanım, ücretli izinli olduğu süreler içerisinde, işyerine gelerek Fiilen çalınması sonucunda kendisine bu çatışmasının karşılığı olarak fazladan gün sayısı olarak bir talepte bulunamaz.
29.2. Hasibe hanım, çocuklarının rahatsızlığını ileri sürerek, işyerinden ücretsiz 3 ay izin talebinde bulunur. Bu süre içerisinde ücretsiz izinli olmasına rağmen, evde canı sıkıldığı ve çocuklarının sağlık sorunları olarak devamlı evde bulunmasını da gerektirmiyor. İleriki yıllarda, Hasibe hanım, ben her ne kadar ücretsiz izin almış isem de, takriben 60 gün kadar işyerime gelerek fiilen çalıştım. Bu çalışmamın da Kıdem Tazminatımın hesaplanmasında değerlendirilmesini istiyorum der. Ancak bu talebi geçersizdir. Çünkü kendi isteği ile ücretsiz izinli durumdadır. Kendisine bu süre içerisinde herhangi bir ücret ödemesi yapılmamıştır. Bu nedenle talebi geçersizdir.

30- İşyerinden istifa ile ayrılan işçiye Kıdem Tazminatı verilmez. Ancak bunun istisnaları vardır. Yasa acil durumlarda veya sağlık gibi zorunlu şartlarda Kıdem Tazminatının verilmesini uygun görmekledir.
30.1. Evren, babasının Kalp ameliyatı için nakit paraya ihtiyacı olduğunu ve babasının da, kalp ameliyatı için Sağlık kurulu kararı ile Yurtdışına gitmesi gerektiği doğrultusunda bir raporu da var Bu durumda Evren bey, 20 yıllık çalıştığı işyerine yazılı başvuru ile babasının Sağlık Kurulu raporunu da ibraz etmek suretiyle Kıdem Tazminatı talebinde bulunabilir.
30.2. Bu sadece Kalp ameliyatı için değil, daha başka ağır hastalık tedavileri ile yurt içerisinde de bu talep geçerlidir. Ancak aranan tek şey Sağlık için zorunlu olan parasal durumun ortaya çıkması ve bunun içinde Sağlık Kurulunun vereceği sağlık raporu olması gerekir
30.3. İşveren herhangi bir nedenle bu konuda işyerinde çalışan Evren beye yardımcı olmak istemiyorsa, Evren bey İş Mahkemesine başvurarak, bu konuda Mahkeme kararı dahi alabilir. Mahkemeye ibraz edilen belgeler, mahkeme tarafından yeterli görülür ise, Mahkeme bu konuda işvereni zorlayabilir.
30.4. İşverenin dayatması sonucunda, tedavisi yapılamayan işçinin en yakın kan bağı olan kişiye, ölüm olayı gerçekleşmesi durumda ise, İşveren hakkında Tazminat davası dahi açılabilmektedir.

31- Bir iş yerinde çalışan işçi, herhangi bir nedenle, kendi isteği üzerine 16 yıllık çalışmasını bir kenara iterek istifa suretiyle işten ayrıldı. Daha sonra tekrar eski işyerine dönmeye karar verdi. İşverende bu talebini kabul ederek, işbaşı yaptırdı. Emekli olacağı zaman her iki çalışmasının da birlikte değerlendirilerek Kıdem Tazminatı ödenir.
31.1. Şükrü bey 18 yıl çalıştığı fabrikadan kendi isteği ile ayrılması üzerine Kıdem Tazminatını almadı. Ancak 3 yıl sonra tekrar eski işyerine döndü. İşbaşı yaptı, işten ayrılması gündeme geldiği zaman ilk çalıştığı 18 yılın da Kıdem Tazminatında dikkate almış. Bu ayrılık süresi için hiçbir şekilde "zaman süresi" yoktur.
31.2. Atıf bey, Gümüşoğlu Restoranda 4 yıl çalıştı. Herhangi bir anlaşmazlık durumunda, kendi isteği ile işten ayrıldı. Bu durumda elbette kendisine Kıdem Tazminatı ödenmez. Ancak Atıf bey 5 yıl sonra eski işyerine gelerek tekrar çalışmaya başladı. Bu ikinci çalışması da 8 yıl olmuştur.
31.2.1. Atıf bey ikinci kez Gümüşoğlu restorandan, yasaların öngördüğü şekilde (kendisinin istifa etmemek şartıyla) ayrılması gerektiğinde, işveren tarafından kendisine eski çalıştığı 4 yılda dahil olmak üzere, toplam 12 yıl üzerinden Kıdem Tazminatı verilir

32- Herhangi bir işyerinde Grev olması nedeniyle işyeri 15 ay kapalı kalmış ise, bu grev nedeniyle çalışılmayan süre, Kıdem Tazminatına dahil edilemez. Çalışılmayan ve çalışmadığı için kendisine bir ücret verilmeyen durumlarda da çalışılmış gibi göstermek de yasalara aykırıdır.

33- Ali bey takriben 5 yıl süre ile Müteahhit Şakir beyin inşaatlarında sürekli çalıştı.Daha sonra Ali bey, Şakir beyin talimatı üzerine, tüm çalışması Şakir beyin sorumluluğunda olan taşeron Yavuz beyin yanında da 3 yıl çalışması oldu. Ali bey daha sonra müteahhit Şakir beyin inşaatlarında çalışarak, emekli olmaya hak kazandı.
33.1. Usta Ali Bey Şakir beyin sorumluluğunda iş yapan Taşeron Yavuz beyin yanında 3 yıl çalışması da Kıdem Tazminatı hesaplanırken dikkate alınır. Çünkü her ne kadar Yavuz beyin yanında çalışmış ise de, bu 3 yıllık çalışması tamamen müteahhit Şakir beyin bilgisi dahilinde olmasından öte. Şakir beyin talimatı üzerine Yavuz beyin yanında çalışmıştır.
33.2. Ali beyin, müteahhit Şakir beyin talimatına istinaden bu çalışması isterse, bir başka yerleşim alanında da olsa veya çalışılan işyeri taşeron Yavuz beyin adına tescilli olsa da, durumda hiçbir değişiklik olamaz. Çünkü ortada bir talimat var ve yine ortada taşeron Yavuz beyde, Müteahhit Şakir beyin talimatlarına göre çalışmalarını devam ettirmiştir.

34- Kıdem Tazminatlarında borçlu işveren, alacaklı ise İşçidir. Bu nedenle, işveren ileriye dönük olarak isçiye olan borçları durumundaki Kıdem Tazminatını "Sigorta Bitiremez" hatta bu konuda İş Sözleşmesinde, işçinin ileride almaya hak kazandığı taktirde şanlı olarak kıdem tazminatı "A" Sigorta Şirketi tarafından Sigorta ettirilecek gibi bir beyan dahi, Yasalar karşısında geçersizdir.
34.1. Ercan bey, işyerinde 20 işçi çalıştırmaktadır. Ancak işçilerin ileriki yıllarda mağdur olmalarını istemediğinden, günümüzün ekonomik şartlarını da dikkate alarak her yıl belli bir miktarda, Karagün Sigorta Şirketine prim yatırarak, ileriki yıllarda doğal afet veya görülmedik bir olay karşısında işyerinin çalışamaz duruma düşmesi yahut ekonomik kriz olabilir düşüncesiyle, işyerinde çalışan işçilerinin Kıdem Tazminatlarını "Sigorta" ettirmek ister. İşveren Ercan bey, bu konuda çok duyarlı bir kişiliğe sahiptir. Düşüncesi ise, bir mal üretiyoruz ben ve işçilerim bir bütün olarak onların geleceğini de düşünmeliyim şeklinde insancıl bir tutum ve davranış içerisinde bulunmuş olmasıdır.
34.2. Ercan beyin bu insanüstü düşüncesi yerinde bir karardır Ancak kullandığı kelime yasalara aykırılık göstermektedir
34.2.1. Ercan bey, Karasun Sigorta Şirketine belli bir miktar parayı "Gelecekte isçilerin Kıdem Tazminatı" ismi altında bir işlem yapamıyor veya bu ismi kullanması gerekmiyor. 1475 sayılı İş Yasası'nın 14. cü maddesi (17.10.1980 gün ve2320/l sayılı yasa ile değiştirilerek) bu durum açık ve net bir şekilde belirtilmiştir.
34.2.2. İşveren Ercan Bey'in bu durumda yapacağı en ideal işlem, Bir Devlet Bankasında özel bir hesap açtırarak, işçilerin herhangi bir nedenle ileriki yıllarda mağdur olmasını önlediği gibi, elinin altında daima hazır bir nakit paranın da bulunması daha gerçekçi olacağı kanısındayım.

35- Bir işyerinin, yıllar sonra yerleşim alanı nedeniyle "Kamulaştırma" veya "özelleştirilmesi" yapılabilir. Bu durumda işyerinde çalışan işçilerin yasal hakları olan "Kıdem Tazminatları" konusu elbette farklılık gösterip göstermediğini görmemiz gerekir. Burada bir zorlama var. İşverenin arzu etmediği şekilde işyeri Devlet tarafından "Kamulaştırıyor" yani özel sektöre ait olarak "Ot yemez A.Ş, "tamamen Devlet tarafından işletmeye almıyor.
35.1. Giyemez A.Ş, de "3 yıldır çalışan Taşkın bey, işyerinin Kamulaştırılmasından sonra yeni işvereni olan Devlet Sektöründe de 10 yıl çalışması sonucunda Emekli başvurunda bulunuyor.
35.1.1. Tekin beyin 9 yıl Özel Sektörde ve 10 yılı da Kamu işyerinde geçtiğine göre. Kıdem Tazminatı durumu gündeme gelmiş oluyor. Buna göre Tekin Bey'in ilk 9 yılına ait Kıdem Tazminatı tutarını eski işveren olan Giyemez A.Ş tarafından değil, 19 yıl çalışmasının karşılığı olarak tamamını Devletten alması gerekmektedir. Çünkü ortada normal bir El Değişikliği işlemi yerine, tamamen yasaların ortaya koyduğu bir zorlama ile değişiklik gerçekleşmiştir. Bu nedenle 19 yıllık Kıdem Tazminatını son işveren olan Devlet verecektir
35.2. Devlet elindeki "Güngören" isimli en büyük tesislerini tam kapasite ile işletmemekte ve işlerinde de gerektiği gibi yönetilememesi üzerine, Devlet bu "Güngören" tesislerinin zararlarını kapatamaz duruma gelmesi üzerine "Özelleştirme"ye karar verir,
35.2.1. Güngören tesisleri Devlet Yönetiminden çıkarak, özel sektör tarafından üretimine devam eder. Elbette özel sektör bu tesisleri kısa zamanda verimli bir şekilde çalıştırması sonucunda kâra geçer. Ancak işyerindeki Özgür beyin 10 yılı Kamu Kuruluşunda, 12 yılı da Özel Sektörde olmuştur. Bu durumda Özgür beyin 22 yıllık Kıdem Tazminatının durumu ne olabilir?
35.2.2. Elbette işyerinin yine, zorlama yöntemiyle el değişikliği olmuş ise de, işyeri eski ürettiği malı yine aynen üretmektedir. Bu durumda işyerinin devamlılığı esas alınmak zorundadır. Hatta işyerinin özelleştirilmesi durumunda. Taraflar olan Devlet ile, tesisi devir alan Özel Sektör arasında çalışanların mağdur olmaması için gerekli tedbirleri alır. Ancak devir Sözleşmelinde bu konuda özel madde ve maddeler konarak, Yeni İşveren olan özel sektör yönetimi tarafından çalışan işçilerin tüm yasal hakları verilir.
35.3. İster Kamulaştırma, ister Özelleştirme olsun Çalışanların Yasal Haklarından olan KIDEM TAZMİNATLARI tutarı "Birlikte Hesaplanır" Parçalanamaz.

36- Herhangi bir nedenle, işyerinde çalışan işçiye asgari Ücret altında bir ÜCRET verilmiş dahi olsa, işçinin Kıdem Tazminatı ödemesi mutlaka "Asgari Ücret" esas alınarak yapılması zorunludur. Elbette bu ücrete diğer nakit ve benzeri ücretler ile ayni ödenen hizmetlerin toplamı dikkate alınır.
36.1. Sayın Sakıp Sabancı'nın kendine özgü yorumu olan Anası (esas ücret) ile DANASI (yan ücretler) ve diğer sosyal eklentiler olarak güzel bir yorum getirmiştir. İşte bu Danası olarak yorumlanan ayni ve nakli yapılan değerler toplam olarak değerlendirilmeye alınır.

37- İşçiye ödenecek Kıdem Tazminatı konusunda üst sınır getirilmiştir. Bunun amacı Sendikaların yapacağı aşırı teklif ile konuyu istismar olarak kullanılmasını önlemektir. Bunun için işçiye ödenecek Kıdem Tazminatlarında ölçü olarak, işçinin en son aldığı aylık ücret ile buna bağlı diğer ödemeler birlikte değerlendirilerek, hizmet yılına (yıl sayısı) göre belli bir miktarı belirlemektir. Bunun için en üst sınır olarak. Devletin kendi memurlarından en üst görevi taşıyan ve bunun karşılığı olarakta, bu Devlet Görevlisinin 657 sayılı Devlet Memurlarının alacağı İkramiye miktarını geçemez şeklinde 23,12.1981 tarihli 5434 sayılı yasa ile bir sınır getirmiştir. Buna göre, hiçbir işçi her ne isim altında olursa olsun, en son aldığı ücret ve eklentilerin toplamı olarak Kıdem Tazminatı hesaplanırken, 5434 sayılı yasaya göre değerlendirilmesinin yapılması esası gerekir.

38- İşçilere ödenen ana ücretin dışında, hangilerinin Dana ücret olduğunu; şu anda kesin olarak hiçbir Kurum ve Kuruluş tam olarak bilmemektedir. Her iş koluna güre Sendikalar da farklı sözleşmeler yapması bunun en büyük engelini oluşturmaktadır. Biz onun yerine hangi isim altında olursa olsun. Dana ücretlerin Kıdem Tazminatına eklenmeyeceğini hatırlatmaya çalışalım.
38.1. Hatta zaman zaman Kamuda ve T.B.M.M. daki Siyasi Partilerin her birine göre değişik görüşlere ve yorumlara neden olduklarını görüyoruz ve duyuyoruz.
38.2. İşçilere ödenen "İş Riski Ücreti" - "Bayram Harçlığı" -"Ulusal ve Milli Bayramlar ile Resmi Tatillerdeki çalışmalar karşısında ödenen ücretler" - "Sigorta Primleri" - "Hizmet Primleri" - "Ara Dinlenme Karşılığı Ödenen Ücretler" - "Jübile İkramiyesi" - "Sigara Molası Ücretleri" - fazla mesai olarak çalışılmayan "Hafta Sonu Tatil Ücretleri" - "S.S.K.'ya ödenen Sigorta Primleri" -"Harcırahlar" - "Taşıt Yardımı" - "Sinema ve Tiyatro gibi Kültürel Faaliyetler olarak Ödenen ücretler" - "Ramazan günlerinde iftar Paralan" - "Bayram Harçlığı ücretleri" - "Sakal traşı olma ücreti" - "Okulların açılışında öğrenciler için Eğitim destek Primleri gibi daha niceleri olabilecek ücret dışı ödemelerin kıdem tazminatın hesaplanmasında dikkate alınmaz.
38.3. Kıdem Tazminatında, dikkate alınması gerekenlerin yine belli başlı olanlarını hatırlamaya çalışalım. "Ücret" - "İkramiye" - "Sosyal Yardım" - "Yemek Parası" - "Sendika Ücret Farkları" - "Yakıt parası" - "Jestiyon İkramiyesi" gibi belirli günlerde ve belirli ödemeleri kapsayan süreklilik gösteren ödemelerin Kıdem tazminatların değerlendirilmesinde dikkate alınması gerekir.
38.4. İkilere belirli zamanlarda ödenen ikramiye, jestiyon, sözleşme farkları gibi veya benzerleri bu ücretlerin alındığı ay olarak değil, bunların hangi aylara veya hangi sûreleri kapsadığı belirlendikten sonra ortaya çıkacak duruma göre değerlendirilirler. Bu çalışmalar için bir yıl 365 gün olarak dikkate alınır. Değerlendirmeler de bu tip toptan ödeme durumunda bir yılın 360 gün değil 365 gün olarak dikkate alınması gerekmektedir.
38.5. Hasan bey, 1999 Aralık ayında Emekli olacak, işyerindeki toplu sözleşme farkı olarak geriye doğru 15 ay tutarı kadar toplu ücretin ödenmesini de işyeri 1999 Aralık ayı içerisinde yapmayı uygun gördü. Hasan bey 15 aylık Toplu Sözleşme Farkı olarak 600.000.000.{altıyüzmilyon) alacağına göre aylık olarak 600.000.000./I5 ay olarak düşünürsek, ayda 40.000.000.-TL bir ücret zammı olarak görülmektedir. Öyle ise Hasan beyin 1999 Aralık ayında Toplu Sözleşme farkı olarak değerlendirilmeye 40.000.000.-TL olarak yansımaktadır.

39- İşçinin Çalışması 20 veya 25 yıl gibi uzun bir süreyi kapsamaktadır. Bu zaman dilimi içerisinde de Kıdem Tazminatı ile veya diğer Yasal Hakları açısından değişik farklılıkların olmadı gündeme gelmektedir. Bu farklılıklar ileriki yıllarda İŞÇİ ile İŞVEREN arasında çıkar yönünden sürtüşmelere neden olmaktadır. Bu durumda taraf olan işveren ile işçi, hangi Yasanın hangi Maddesine göre bir menfaat sağlayacaktır.
39.1. 1475 Sayılı Yasada, bu farklılıklar için gerekli açıklama olması da beklenemez. Ancak tarafların yaptığı itirazlar sonucunda YARGITAY 9.cu Hukuk Dairesi bu itilaflara SON NOKTA'yı koymuştur. Buna göre; "İşçi ile İşveren birlikte yaptığı İŞ SÖZLEŞMESİNİ hangi tarihte yapmış ise, itilaf durumunda da sözleşmenin yapıldığı yasa hükümleri geçerlidir." demektedir.
39.1.1. Sözleşmenin yapıldığı gündeki geçerli olan Yasa ile taraflar Özgür İradeleri ile bir Sözleşme yapmış ise, taraflar geleceğe dönük hangi Yasanın hangi maddesi nasıl ve ne şekilde bir değişiklik gösterir gibi bir varsayımla hareket edemeyeceğine göre, elbette sözleşmenin yapıldığı tarihteki yasa ve bu yasanın ilgili hükümlerinin geçerlilik durumu esastır.

40- Bazı işçiler, iki veya daha fazla işveren tarafından paylaşılamazlar. Bu işçiler genelde kalifiye olan USTA veya USTABAŞI'dır. Bilhassa bu durum, kalifiye eleman sıkıntısı çekilen zamanlarda olduğu gibi yeni hizmete açılan işyeri de Kalifiye ve Uzman olan kişiyi alacaktır. Bu durum karşısında da işçinin eski çalıştığı (halen çalıştığı) işvereni de elindeki yetişmiş ustasını kaçırmak istemeyecektir. Yahut, ayrılacak elemanının yerini dolduracak başka bir personeli yoktur. Bu durum karşısında elbette işverenler arasında Eleman Kapma veya Kaptırmama gibi olayları yaşayacaktır. Bu durumda ana tema, yani işçinin transfer durumunda esas olan DAHA ÇOK ÜCRET veya DAHA ÇOK OLANAKLAR olarak kendisini göstermektedir.
40.1. Elindeki elemanı kaptırmak istemeyen Nevzat bey ile yeni faaliyete geçen Üçgül firmasında yetişkin eleman temini gibi, işverenler arasında zaman zaman tatsız olaylara neden olunmaktadır.
40.2. Bu eleman transferi, genelde mevsimlik işyerlerinde çok sık rastlanan bir olaydır.
40.3. Elindeki yetişmiş elemanı kaptırmak istemeyen Nevzat bey, Üçgül firmasının (kendi elemanı için) Yüksek ÜCRET ve daha fazla SOSYAL MENFAAT gibi çıkarlar karşısında; Nevzat bey mağdur duruma düşmüş ise, elbette uğradığı zararları gidermek için Üçgül firması hakkında yasal yollara başvuracaktır.
40.3.1. Nevzat bey, duruma göre ya eski isçisi Hasan bey için veya Üçgül firması için 'Tazminat Davası" açabilme hakkına sahiptir. Ancak bu davanın açılabilmesi için Nevzat bey; Üçgül firmasının Rekabet yönünden mi? Yoksa Üçgül firmasının yetişmiş elemanı ihtiyacı olmasından mı? gibi ileri sürdüğü düşüncelerini ispatlaması gerekmektedir.
40.3.2. Nevzat bey, işçisi Hasan beyin işyerini ani olarak terk etmesi durumunda olmakla birlikte, Hasan beyin Üçgül firması veya bir başka işyerinde de çalışmaya başlamaması gibi bir durum kendini gösteriyor olması durumunda da, Nevzat bey, işçisi Hasan bey için "İhbar Önerisinde" bulunmadığından dolayı Mahkemede Zarar-Ziyan ile ilgili TAZMİNAT davası dahi açabilir. Elbette ihbar önerileri her iki tarafa eşit (işçi-işveren) uzaklık taşımaktadır. Bu konu işçi menfaati olarak düşünüldüğü gibi aynı zamanda da işveren için önemli bir durumdur. İşyerinde üretimin aksaması, elbette işyerine zarar vermiştir.
40.4. Üçgül firması, Nevzat beyin işçisi olan Hasan beyin İş Sözleşmesine göre çalıştığını bile bile almış ve kendi işyerinde çalıştırmaya başlamış ise; Üçgül firmasının KÖTÜ NİYETİNDEN bahsetmek gerekir. Üçgül firması, Nevzat beyin görüşlerini veya Onayını alması gerekir idi. En azından Nevzat bey ile işçisi Hasar beyin İş Sözleşmesinin bitim tarihini beklemesi gerekirdi.

41- Sürekli veya Mevsimlik olması önemli değil. Nasıl işveren tarafından işten çıkartılan işçinin Tazminat isteme hakkına sahip ise, aynı durumda da işveren İhbar öneli için işverene haber vermemesi durumunda; işçi de Zarar-Ziyan Tazminatına Mahkum edinilebilinir. Elbette bu tazminatı işçinin mirasçıları olanlar da ödemek zorunda kalırlar. Bu nedenle, işçilerin bu durumu bilmelerinde büyük yarar vardır.


Sözleşme Feshinin Bildirimi